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传统的薪酬理论只对直接经济报酬,特别是货币薪酬感兴趣,现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

特别是我国入世后,企业能否在全球经贸活动中生存、竞争、发展,质量(Q)、环境(E)及职业安全健康(OSH)问题已成为不可回避的难点,也是必须克服的重要障碍。

(3)咨询认证中介机构生存和发展的需求无论是QMS、还是EMS或OSHAS的咨询机构、认证中心,都在拼命的扩大现有的业务范围,都千方百计的要同时拿到ISO9000、ISO14000、OSHAS18000的体系标准咨询或认证的资格证书,这些中介咨询或认证机构正在培养和选聘身具这三个体系认证资格的外审员或主任审核员。

探讨了整合与一体化的背景和良好条件;

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款,除印度外,其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究,不得提成,所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬,但从90年代中期开始,一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。

当前出现的联合审核行动仅是一种探索和尝试,要建立和实施三体系整合或一体化的体系,真正做科学化、规范化、标准化、国际间互认,还有很多需要创新并负出艰辛劳动的工作,正等待人们去开拓、探索和开发。

”[4]实际上,OSHAS18001∶1999与ISO14001∶1996的兼容性,2000年版ISO9001的修改与ISO14001∶1996的兼容性,已为三个体系的同步整合与一体化管理体系的建立奠定了天然合理的兼容基础。

如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶,保险费的75%由政府机构负担,25%由个人负担。

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。

在QMS、EMS、OSHAS三大管理体系推行、建立、认证和持续改进的实践中,无论是企、事业单位(组织或用人单位)、咨询及认证机构,还是政府主管部门,可能都在深思,怎样才能减少三大管理体系建立中的交叉、重叠、重复、资源(人、才、物)浪费,管理效率、效益不高的问题。

分析了三大体系整合与一体化的背景和面临的难点;

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系,并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异,保证了薪酬制度的内部公平性。

其目的是适应企业咨询或认证市场的需求,这些中介组织开始联合咨询,实施联合审核,在国内开始取得了一些成功经验。

虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据,但在薪酬确定中起关键作用。

在薪酬管理中,按照效率优先的原则,增加了激励成份,但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强,因此,不能有效地激励科研人员。

笔者提出了QMS、EMS、OSHAS三大管理体系整合及其一体化的问题;

4关于三体系整合与一体化管理体系建立的建议建立涵盖质量、环境和职业安全健康管理要求的一体化管理体系,开展一体化认证,是诸多企业(组织)的共同需求,也是中介认证机构适应市场经济发展面临的新拓展、新选择。

根据《独立行政法人通则法》,日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成,其中,理事长与监事由主管大臣任命,理事由理事长任命。

6建立宽带薪酬结构,加强薪酬与绩效的关联性,增强薪酬制度的激励性。

如1998年,美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2%,这一比重在英国为11.5%,日本为5.9%,俄罗斯为29.8%。

当前,企业需要用更多的精力、时间和资金,投入市场的竞争和自身发展,若能帮助企业同步建立和实施三个管理体系或建立一个包含Q、E、OSH管理的综合一体化的管理体系,是企、事业单位(对象或用人单位)举双手赞同的事情。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款,除印度外,其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究,不得提成,所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

这是企业管理现代化和管理体系规范化、标准化的重要发展和时代新标志。

(未完待续。。)

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